Reprendre de la liberté en tant que dirigeant : l'apport du coaching d'organisation 

Certaines contraintes sont visibles et assumées. Les actionnaires attendent des résultats, les clients imposent leur tempo, la compétition force au changement. Mais, l'essentiel se joue souvent à l'intérieur de l'organisation. Des tensions installées entre services, des règles jamais écrites et pourtant toujours actives, une charge mentale qui oblige à être partout à la fois et à trancher des sujets qui ne devraient jamais remonter jusqu'au bureau du dirigeant. Même le dirigeant propriétaire, que rien ne semble contraindre de l'extérieur, peut se retrouver avec une liberté d'action réduite au minimum. Un dirigeant m'a un jour sollicité avec ce sentiment d'enfermement diffus. Il vivait une surcharge cognitive permanente, contraint d'intervenir sans cesse dans l'opérationnel, de trancher quantité de sujets et d'assurer seul la cohésion entre ses services.

La liberté d'action ne se décrète donc pas avec le titre, mais surtout ce n'est pas qu'une question de leadership. Elle ne s'obtient pas non plus en ajoutant de la volonté ou en travaillant davantage, ce qui ne fait souvent que resserrer le piège. A ce moment le coaching d'organisation permet d'agir. D'abord comprendre ce qui enferme. Ensuite remettre le collectif en mouvement différemment.

La liberté d'action ne se décrète donc pas avec le titre, ce n'est pas uniquement une question de leadership personnel mais de compréhension du collectif et du contexte dans lequel le dirigeant évolue. 

Comprendre ce qui enferme le dirigeant : la première liberté

Les contraintes extérieures dans une entreprise sont le premier obstacle clair à la liberté du dirigeant, mais elles ne sont pas nécessairement les plus enfermantes. Ces contraintes extérieures sont des paramètres compréhensibles avec lesquels le dirigeant a des marges de manœuvre. Ce qui restreint la liberté, ce sont souvent des mécanismes plus profonds : une décision qui remonte systématiquement parce que deux services ne se parlent plus, une responsabilité que chacun croit porter à moitié, si bien que personne ne la porte vraiment, des jeux politiques implicites qui, lors d'une transformation, finissent par la paralyser.

Un diagnostic de coaching d'organisation permet de rendre ces mécanismes lisibles. Il met à jour les jeux internes, les zones de tension, et surtout les règles implicites et les valeurs relatives au travail qui gouvernent et arbitrent le travail des collaborateurs de manière plus ou moins consciente. Le travail de diagnostic ne consiste certainement pas à distribuer les bons et mauvais points au dirigeant, mais à faire apparaître clairement ce qui relève de sa responsabilité, ce qui relève de celle des autres, et ce qui ne pourra donc changer que collectivement. 

Ainsi chez le dirigeant qui m’avait contacté, le diagnostic a pu mettre à jour ce qui était masqué par l’urgence du quotidien : les responsabilités entre les services n'avaient jamais été clairement établies, et de cette ambiguïté naissaient des jeux de pouvoir, malgré une bonne entente interpersonnelle.

Cette clarté permet une première libération. Tant que les contraintes restent floues, le dirigeant et les collaborateurs les subissent toutes de la même manière, sans pouvoir distinguer celles sur lesquelles ils peuvent agir de celles qu'ils doivent accepter. Une fois les mécanismes nommés et compris, le dirigeant retrouve une capacité de choix. Il sait ce qui lui appartient et peut le traiter directement. Il sait ce qui appartient à d'autres et peut cesser de le porter à leur place. Il sait ce qui doit se transformer collectivement et peut engager ce chantier au bon niveau. On cesse de subir un ensemble confus pour naviguer dans une situation éclaircie. Et plus la compréhension est fine, plus la marge de manœuvre s'élargit.

C'est la première liberté qu'apporte le coaching d'organisation. Non pas moins de contraintes, mais des contraintes visibles et situées.

Remettre le collectif en mouvement : la liberté partagée

Mais parfois la lucidité peut ne pas suffire : certaines contraintes sont acceptables et constituent des paramètres à prendre en compte, d'autres doivent être traitées. C'est là qu'intervient positivement aussi le coaching d'organisation.

Là où le diagnostic éclaire, l'accompagnement met en mouvement. Le coaching d'organisation ne s'adresse pas seulement au dirigeant, il travaille le collectif et le système dans son ensemble. Il aide chaque service, chaque collaborateur, à reprendre la part de responsabilité qui lui revient et que le flou a pu faire remonter vers le haut. Ce déplacement change tout. Quand chacun assume ce qui lui appartient, le dirigeant n'a plus à tout tenir. Il cesse d'être le point de convergence des tensions et des paradoxes de l'entreprise. 

C'est ce qui s'est produit pour le dirigeant que j'accompagnais. Une fois les responsabilités de chacun mises à jour et réattribuées, chaque service a retrouvé son périmètre d'action, et lui le sien. Il a repris son agenda, ce qui était sa demande de départ, mais il a surtout regagné quelque chose de bien plus important : la capacité de faire évoluer son entreprise.

Ainsi la liberté du dirigeant ne vient pas d'un allègement de ses contraintes ou d'un surcroît d'autorité, mais d'une responsabilité mieux répartie. Plus le collectif prend en charge sa propre part, plus les membres de ce collectif peuvent être libres. La liberté n'est pas l'absence d'obligations, c'est la responsabilité redistribuée : dans une organisation, elle n'est pas individuelle mais collective. Une organisation où chacun porte sa responsabilité est une organisation où le dirigeant retrouve la sienne.

Retrouver sa liberté d'action de dirigeant

Diriger n'a jamais consisté à échapper aux contraintes. Cela consiste à voir clairement lesquelles nous appartiennent, lesquelles appartiennent à d'autres acteurs, et lesquelles ne pourront se transformer qu'ensemble. C'est ce chemin que trace le coaching d'organisation, en rendant d'abord lisible ce qui enferme puis en remettant le collectif en mouvement vers une responsabilité partagée. Le dirigeant et ses collaborateurs y gagnent une véritable liberté dans la responsabilité commune.

Si vous voulez aller plus loin dans la compréhension du coaching d'organisation, je vous recommande la lecture du manifeste porté par le CECORP.

FAQ 

Comment le coaching d'organisation aide-t-il un dirigeant à retrouver de la liberté d'action ?

Le coaching d'organisation agit sur deux plans successifs. Il rend d'abord lisible ce qui enferme le dirigeant : les tensions entre services, les règles implicites, les responsabilités restées floues. Il remet ensuite le collectif en mouvement, en aidant chaque service et chaque collaborateur à reprendre la part de responsabilité qui lui revient. Le dirigeant n'a alors plus à tout tenir. Il retrouve sa liberté d'action, non par un allègement des contraintes, mais par une responsabilité mieux répartie.

Qu'est-ce qu'un diagnostic de coaching d'organisation et que révèle-t-il ?

Le diagnostic peut être un premier temps de l'accompagnement. Il rend lisibles les mécanismes internes de l’organisation : les jeux internes, les zones de tension, et surtout les règles implicites et les valeurs au travail qui gouvernent l'activité. Ce n’est pas un audit de conformité mais une photographie à un instant T de la réalité d’une entreprise. 

Que sont les règles implicites dans une organisation et sont-elles une contrainte pour le dirigeant ? 

Les règles implicites sont des règles qui ne sont pas écrites, qui arbitrent le travail des collaborateurs de manière plus ou moins consciente. Elles sont essentielles à l'adaptation des équipes aux différents contextes (toutes les configurations ne peuvent pas être prévues par des procédures). Si ces règles sont vues comme une contrainte. Les nommer et comprendre leurs origines permet de pouvoir naviguer plus aisément dans ces contraintes.